スキルの高い常勤看護師がご家庭の都合で退職!訪問看護ステーション立て直しのための具体的なアクションプランとは?

こんにちは。ケアーズのスーパーバイザー(SV)の鳥海です。

今回は埼玉県南部にある、開業から1年が経過した訪問看護ステーションのご支援に伺いました。その様子をご紹介いたします。

スキルの高い看護師が退職・・・管理者も多忙・・・課題の洗い出し

こちらは、地元老舗企業が運営する訪問看護ステーションです。

経験豊富な管理者さんと事務員さんがおり、スタッフにとっては理想的な就業条件と環境が整っています。看護師さんだけでなく療法士さんも1日5~6件の訪問を行い、高い稼働率で動いているステーションです。

しかし、こちらの最近の課題を詳しく調べてみたところ、一人のスキルの高い常勤看護師が、ご家庭の都合で退職。

この看護師の退職以降、管理者の業務が非常に多忙となっていることがわかりました。

これは、管理者とそれ以外の看護師のスキルレベルに格差があることが原因です。

また、今年1月に新たな看護師の入職により人員基準はクリアしたものの、入職した看護師さんは訪問看護未経験のためスキルの格差はそのままで、根本的な解決には至っていないということでした。

その結果、現在の利用者への対応だけで手いっぱいとなり、事業所認知活動が行えていない・・・という実態も見えてきました。

私どもケアーズは、こうした課題について、ひとつひとつ対応策を提示して解決のお手伝いをさせていただきます。

では、このステーションがどのように課題解決に向かっていったのか、ご紹介しましょう。

優先順位を考え、具体的な課題解決のために実現可能なアクションを抽出

新しい看護師さんが採用決定に至った理由は「病棟勤務歴10年以上の経験・在宅医療への想い・人当たりの良さ」でした。これらの美点があれば「訪問看護未経験」という部分を補えると考えたのです。

実際にこの看護師さんは、入職後はスタッフと会話も弾み、先輩から教えを受ける姿勢も真摯で管理者さんが太鼓判を押しています。

このような方なので、早急に外部との接触の機会を持たせ、この看護師さんの認知を広げたいといった思いもステーションや私にはありました。

しかし、その気持ちを押し殺して、まずは現在の職員の作業量に対しての目標設定(担当利用者数、件数、提供サービスの統一化)を行い、実現可能なアクションを抽出しました。

利用者獲得のための認知活動は必須ですが、今最優先しなければならないのは在職看護師間のスキル格差の是正・管理者の業務負担改善。
現スタッフのサービス提供の質の維持・向上を行うことでした。

そこで、職員の自信をつけることを第一に考え、

①経験豊富な管理者との同行訪問による教育

②事業所カンファレンスの実施による訪問看護業務の質の向上

これらを、プランとして私からご提案、実施していただくことになりました。

対外への認知のため、事業所活動をブログで積極的に発信!

もちろん、認知活動もずっと無策というわけにはいきません。

認知活動については、利用者に関わるケアマネージャーおよび病院(主治医)への情報提供(利用者の声を届けることも含めて)を、まずは最低限行うことが肝要です。

現時点のマンパワーを考慮しつつ、サービス提供と営業活動の両側面を補い、最大限生かせるアクションプランをご提案することにしました。

「皆さんの頑張っている姿をもっと地域の皆様に知ってもらいましょう」と、ブログによって事業所活動を発信、ステーションの活動をひろく事業所の外の方々にも見ていただけるようにしたのです。

これらの活動が目指す根本的な目的は、繰り返しとなりますが、提供サービスの質の向上とそれによる利用者様・ケアマネの方との信頼性の向上です。
そこからさらにスタッフの自信にもつながり、新たな利用者の獲得にもつながると考えております。

活動の実りが得られましたら、またこの場などでご報告したいと思います。